Diversity leben – was heisst das?

Diversity ist ein Megatrend. Im unternehmerischen Umfeld beschreibt es das Bestreben, Teams möglichst heterogen zusammenzustellen und bei der Auswahl der Mitarbeitenden ein Augenmerk auf Inklusion zu legen. Dabei geht es um Faktoren wie Gender, ethnische Herkunft und Nationalität, sexuelle Orientierung, aber auch körperliche und geistige Fähigkeiten. Man kann Diversity messen, und Studien zeigen, dass Unternehmen, die Diversity leben, wirtschaftlich erfolgreicher sind. Lesen Sie mehr dazu in unserer Story "Diversity – was bedeutet das und was bringt sie wirtschaftlich?"

Was tun Unternehmen für Diversity

Eine Studie der Berner Fachhochschule, Departement Wirtschaft, die im Januar 2021 veröffentlicht wurde, befasst sich mit dem Diversity and Inclusion Management in der Schweiz. Sie berücksichtigt insbesondere die Dimension sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck (LGBTIQ*). Für ihre Erhebung kontaktierten die Wissenschaftler*innen die 500 umsatzstärksten Schweizer Unternehmen, alle Kantonsverwaltungen, die Bundesverwaltung sowie Fachhochschulen und Universitäten. Da die Befragung mitten in die Corona-Pandemie fiel, waren die Unternehmen auf allen Ebenen gefordert und der Rücklauf etwas geringer als erhofft. Trotzdem konnten 38 Unternehmen befragt werden. In verschiedenen Statements zeigten die Unternehmen auf, was sie konkret tun, um Diversity zu fördern.

Bei Schindler Schweiz soll unter anderem die Swiss Diversity Initiative für Vielfalt im Unternehmen sorgen. In der Studie schreibt das Unternehmen über sich: «Mit diversen Förderprogrammen für Talente fokussieren wir vor allem darauf, den Frauenanteil sowohl in Fach- als auch Führungspositionen zu steigern. Mit dem “Diversity Pool” entsteht für talentierte und ambitionierte Mitarbeiterinnen ein Netzwerk. Sie profitieren von spezifischen Entwicklungsmassnahmen, wie z. B. Workshops für eine starke Auftrittskompetenz. Wir fördern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitpensen, 16 Wochen Mutterschafts- und fünf Tagen Vaterschaftsurlaub. Darüber hinaus unterstützen wir bei der Fremdbetreuung von Kindern während der Arbeitszeit oder geben die Möglichkeit auf unbezahlte Ferien. (...) Neben einem höheren Frauenanteil konzentrieren wir uns mit der Swiss Diversity Initiative auch darauf, die Altersstufen besser zu durchmischen. Uns ist es ein Anliegen, auf die wertvollen Erfahrungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fortgeschrittenen Alters zu vertrauen und deren Bedürfnissen – beispielsweise Teilzeitpensen – gerecht zu werden. Wichtig sind auch Angebote, um sich optimal auf die Pensionierung und danach folgende Lebensphase vorzubereiten.» Zudem fördert Schindler die Ausbildung von Flüchtlingen und hat gemeinsam mit der Stiftung Brändi ein Programm entwickelt, um Menschen mit einer Beeinträchtigung in den Arbeitsmarkt einzubinden.

SRG hat ein Diversity Board

Mit rund 6700 Mitarbeitenden ist die SRG SSR das grösste Schweizer Unternehmen für elektronische Medien. Die Teams sind bereits ziemlich heterogen zusammengesetzt. Die SRG schreibt dazu in der Studie: «Mit einem Frauenanteil von 43 Prozent ist das Geschlechterverhältnis in der SRG relativ ausgeglichen. Bei journalistischen Funktionen beträgt der Frauenanteil 44 Prozent; in der Technik und Produktion ist der Anteil jedoch deutlich tiefer. 2014 hatte sich die SRG zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil im Kader bis 2020 von damals 26 auf mindestens 30 Prozent zu erhöhen.» Doch wie will man dies erreichen? Im Jahr 2019 hat SRF-Direktorin Nathalie Wappler zusammen mit anderen SRG-Mitarbeiterinnen das SRG-interne Frauennetzwerk «idée femme» gegründet. In der Studie heisst es: «Seither konnten verschiedene Massnahmen realisiert werden: Ein neu gegründetes Diversity-Board sorgt für mehr Verbindlichkeit bei der Diversität. Mit dem Projekt “Chance 50:50” wirken etliche Redaktionen von RSI, RTR, RTS, SRF und SWI darauf hin, ausgewogener bezüglich der Geschlechter zu berichten und Expertinnen eine Stimme zu geben. Die SRG schreibt keine Stellen mehr einzig als 100-Prozent-Pensum aus. Das Maximalpensum liegt stets bei 80–100 Prozent. Mit dem “Work Smart”-Modell schafft die SRG die Rahmenbedingungen für zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten.»

Diversity im Aargau

Und wie steht es um die Unternehmen im Aargau? Die ABB hat 2020 die Global Diversity & Inclusion Strategy 2030 ins Leben gerufen. Damit will sie den Frauenanteil in der Führungsetage auf 25 Prozent verdoppeln. In der Medienmitteilung vom März 2020 heisst es dazu: «Dieses Ziel ist Teil des Bemühens von ABB um Inklusion und Gleichbehandlung aller Menschen, unabhängig von Geschlecht, Fähigkeiten, Alter, ethnischer Herkunft und sexueller Orientierung. Zur Förderung dieser inklusiven Kultur, wird ABB ihren Mitarbeitenden Führungstrainings, Entwicklungsprogramme und Weiterbildungen anbieten. “Aufbau und Förderung einer Kultur der Vielfalt und Inklusion haben für ABB höchste Priorität. Sie ist die Grundlage für Innovation und bessere Entscheidungen”, sagte ABB-CEO Björn Rosengren. “Es geht uns nicht einfach nur darum, dass wir mit dieser Strategie das Richtige tun. Vor dem Hintergrund, dass Diversität bei Talenten innerhalb und ausserhalb unseres Unternehmens sowie bei Kunden und Investoren immer bedeutsamer wird, leisten wir auch einen Beitrag zur weiteren Verbesserung unserer geschäftlichen Performance.»

Eine Strategie für mehr Vielfalt und Inklusion hat auch Novartis. Sie basiert auf drei Säulen: Gleichstellung, Inklusion und soziale Verantwortung. Novartis schreibt auf der Webseite: «Bei Novartis sind wir bestrebt, ein integratives und gerechtes Arbeitsumfeld zu schaffen, das allen unseren Mitarbeitenden ermöglicht, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Aus diesem Grund haben wir uns dazu verpflichtet, bis 2023 ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis im Management herbeizuführen und für alle unsere Mitarbeitenden weltweit Lohngerechtigkeit und Transparenz zu gewährleisten.» Mit verschiedenen Initiativen versucht Novartis, seine Ziele zu erreichen. 18 Wochen bezahlte Elternauszeit, die auch für Eltern von Adoptivkindern und gleichgeschlechtliche Paare gilt, flexible Arbeitszeitmodelle oder Job- und Topsharing, also Jobsharing auch in Führungspositionen, sind Beispiele dafür. Zudem gibt es 13 Mitarbeiterinteressengruppen mit Titeln wie «Diversability Support Network», «Empowering Women to Impact Now» oder «Out Proud Equal Network».

Inwieweit die Initiativen und Leitbilder der Unternehmen auch gelebt werden, müssen die Mitarbeitenden beurteilen. Klar ist: Diversity führt nur zum Unternehmenserfolg, wenn es mehr ist als nur ein Schlagwort. Finden Sie mithilfe der aussergewöhnlichen Filtermöglichkeiten auf Work Life Aargau Arbeitgeber, die Chancen für jede Altersgruppe und Quereinsteiger*innen sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf bieten.

Autor: CH Media