23.06.2021

Diversity – was bedeutet das und was bringt sie wirtschaftlich?

Interessen

Diversity ist ein Megatrend – aber was bedeutet sie wirklich? Und was bringt es einem Unternehmen wirtschaftlich, bei der Auswahl seiner Mitarbeitenden auf eine möglichst vielfältige Zusammensetzung der Teams zu achten?

Diversity ist in aller Munde. Doch was bedeutet es eigentlich? Das Konzept kommt aus der Soziologie und der Sozialpsychologie. Im unternehmerischen Umfeld beschreibt es das Bestreben, Teams möglichst heterogen zusammenzustellen und bei der Auswahl der Mitarbeitenden ein Augenmerk auf Inklusion zu legen. Dabei geht es um Faktoren wie Gender, ethnische Herkunft und Nationalität, sexuelle Orientierung, aber auch körperliche und geistige Fähigkeiten.

Kann man Diversity messen? Ja, sagt das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern und führt seit 2013 regelmässig eine Erhebung zu diesem Thema durch: den Diversity Index. Dabei werden Schweizer Grossunternehmen über die Vielfalt in ihrer Belegschaft befragt. Auf der Webseite des IFZ heisst es dazu: «Das Ziel des Diversity Index ist es, die Heterogenität der Belegschaft zu messen und dieses allgemein qualitative Thema mittels einer Kennzahl abzubilden. Dabei wird Diversity umfassend betrachtet. Die Diversity Dimensionen «Alter», «Geschlecht», «Nationalität», «Religion», «Gesundheit und Beeinträchtigung» sowie die Verankerung des Themas in der allgemeinen Organisation des Unternehmens fliessen allesamt in die Bestandsaufnahme des Diversity Index ein. So lassen sich Fakten und Aussagen zu den einzelnen Diversity Dimensionen und auch zur allgemeinen Heterogenität der Belegschaft in Schweizer Grossunternehmen machen.»

Handlungsbedarf in Sachen Diversity

Die vierte Erhebung wurde 2018 durchgeführt. Dabei zeigte sich: Das Thema steht zwar bei den Schweizer Grossunternehmen auf der Pendenzenliste, aber es gibt weiterhin Handlungsbedarf. In der Auswertung heisst es: «Obwohl durchschnittlich 87% der an der Umfrage teilnehmenden Unternehmen Grundsätze zum Diversity Management festhalten, setzen im Durchschnitt nur die Hälfte der Unternehmen konkrete Massnahmen um. Positiv zu werten ist: In dem Bereich Gesundheit/Behinderung ist die Mehrheit der am Diversity Index teilnehmenden Firmen vielfältig aufgestellt und bietet präventive oder unterstützende Programme zum Gesundheitsmanagement an. Auch im Bereich Gender werden zahlreiche Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie umgesetzt. Knapp die Hälfte der Unternehmen beschäftigen sich mit einer vielfältigen Belegschaft in Bezug auf Nationalitäten und Religionen.»

Insbesondere in Bezug auf die Vertretung von Frauen in den Unternehmen zeigt der jüngste Gender Intelligence Report 2020, dass noch viel Luft nach oben besteht. Der Report, eine gemeinsame Studie der Organisation Advance und des Kompetenzzentrums für Diversität und Inklusion (CCDI-HSG) an der Universität St. Gallen, basiert auf den Daten von 302'000 Mitarbeitenden aus 75 Organisationen. Dabei zeigte sich, dass nur gerade 18 Prozent der Stellen im Topmanagement von Frauen besetzt sind – und dass die Anzahl der weiblichen Mitarbeitenden von Kaderstufe zu Kaderstufe abnimmt. In der Studie heisst es: «Während im Durchschnitt fast die Hälfte der Mitarbeitenden im Nicht-Kader Frauen sind (49%), sinkt ihr Anteil um 20 Prozentpunkte, betrachtet man alle Kaderpositionen (29%). [...] Dies lässt den Schluss zu: Frauen sehen sich beim Erreichen von höheren Kaderpositionen immer noch mit grossen Hürden konfrontiert.» Nur gerade bei drei der untersuchten Unternehmen ist die Geschlechterverteilung auf allen Hierarchiestufen ähnlich.

Verwaltungsrätinnen sind selten

Get Diversity hat 2020 die erste Vollerhebung der Schweiz zur Zusammensetzung der Verwaltungsräte durchgeführt. Das Unternehmen vermittelt Frauen in Verwaltungsratsmandate oder Geschäftsleitungen. Die Vollerhebung umfasst 7605 Aktiengesellschaften mit über 50 Mitarbeitenden. In der Zusammenfassung der Studie heisst es: «Zwei gute Nachrichten zuerst. Erstens: Es gibt bereits 274 Unternehmen in der Schweiz, die sowohl im Verwaltungsrat wie auch bei den Zeichnungsberechtigten eine 50/50-Verteilung leben. Wir nennen sie in dieser Publikation «Diversity Champions». Zweitens: Insgesamt 1’453 Aktiengesellschaften oder 19% aller untersuchten Firmen halten die bald gültigen Geschlechterrichtwerte für Verwaltungsräte von börsenkotierten Unternehmen von 30% bereits ohne gesetzliche Verpflichtung ein. Und die anderen? 3’032 der ausgewerteten Firmen oder 40% dieser Aktiengesellschaften haben keine Geschlechterdurchmischung, weder im Verwaltungsrat noch bei den Zeichnungsberechtigten – 2’965 arbeiten ohne Frauen, 67 ohne Männer in verantwortlichen Positionen. 4’961 oder 67% der Firmen haben keine einzige Frau in ihrem Verwaltungsratsteam, 132 keinen Mann.»

Diversity kann man übrigens nicht nur messen, sondern auch auszeichnen. Lesen Sie in unserer Story über das Swiss LGBTI-Label.

Heterogene Teams sind erfolgreicher

Doch was bringt Diversity einem Unternehmen wirtschaftlich? Diverse Studien zeigen, dass heterogene Teams erfolgreicher sind – auch wirtschaftlich; so zum Beispiel die neueste Untersuchung «Diversity Wins – How Inclusion Matters» von McKinsey von 2020. Daten aus 1000 Unternehmen in 15 Ländern wurden dafür ausgewertet. McKinsey schreibt: «Unternehmen mit hoher Gender-Diversität haben eine um 25% und damit signifikant grössere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein (2014 lag der Wert noch bei 15%). Betrachtet man den Faktor der ethnischen Diversität (Internationalität des Vorstands), liegt dieser Wert sogar bei 36%.» Die McKinsey-Studie belegt aber auch, dass in den vergangenen Jahren zu wenig Fortschritt verzeichnet wurde. Vergleicht man die Zahlen mit denjenigen von 2014, so zeigt sich: «Etwa 30% haben vorherige Erfolge nicht weiter ausgebaut, ein weiteres Drittel hat sich sogar verschlechtert. Nur 33% der untersuchten Unternehmen konnten sich verbessern, nur 5% deutlich. Dabei zahlen die Nachzügler einen hohen Preis: Das Viertel der Unternehmen mit der niedrigsten Diversität nach Geschlecht und ethnischer Hintergrund hat eine um 25% niedrigere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich zu performen.»

Diversity darf aber nicht nur ein Schlagwort sein, es muss auch in der Unternehmenskultur gefördert werden. Julia Sperling, McKinsey-Partnerin und Diversity-Expertin, sagt dazu: «Es bringt nichts, wenn Frauen zwar formal dabei sind, aber nicht gehört und zu entscheidenden Meetings nicht eingeladen werden.» Das Paul Scherrer Institut PSI in Villigen zeichnet mit seinem «PSI Diversity Award» Führungskräfte aus, die Fairness, Offenheit und Respekt in allen Beziehungen sowie die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden fördern. Lesen Sie mehr darüber in unserer Story.

Lesen Sie in unserer Story, was es bedeutet, wenn Arbeitgeber Diversity leben. Finden Sie mithilfe der aussergewöhnlichen Filtermöglichkeiten auf Work Life Aargau Arbeitgeber, die Chancen für jede Altersgruppe und Quereinsteiger*innen sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf bieten.  

Autor: CH Media

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